HR如何给各个岗位员工的绩效考核打分数？

发布网友 发布时间：2022-04-20 06:33

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热心网友 时间：2023-07-31 21:49

是的。这是绩效考核设计的方式之一，绩效考核中各项考核指标的得分分别乘以各项指标所占权重，求和得出的总分即为绩效考核分数。

其中，每项考核指标是根据所考核的岗位制定的不同工作目标，并且每项考核指标根据重要程度不同制定了不同的权重，这称为关键绩效指标法，即KPI。

这种考评方法通过加权平均的方式计算考核结果，能够从多角度考核被考核者的绩效完成情况，是目前主流使用的考核方法。

扩展资料：

常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。

1、层差法

层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。

例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。

如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，

假设计分方式可以分为三种：

A、25日以内完成，得15分；

B、25～30日之间完成，得10分；

C、30日以后完成，得0分；

2、减分法

减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。

3、比率法

比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。

计算公式：A/B*100%*相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）

例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数

如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20

4、非此即彼法

非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。

例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。

假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。

假如是100%完成，得10分；

假如没有100%完成，得0分。

5、说明法

说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。

例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。

参考资料来源：百度百科—绩效考核方法

热心网友 时间：2023-07-31 21:50

绩效考核中的打分，通常是通过评估员工的工作表现，以数字形式对其进行量化评分。打分的原理可以分为以下几个方面：

制定评分标准：在进行打分之前，需要明确评分标准和指标，并制定相应的评分标准和权重。评分标准和指标需要与企业或组织的战略目标和业务目标相匹配，以便能够评估员工在工作中的表现。

收集评估信息：评估员工的工作表现需要收集来自不同来源的评估信息，如员工自评、上级评价、同事评价等。收集到的评估信息需要具有客观性和公正性，并结合评分标准和指标进行综合评估。

确定评分等级：评估员工的工作表现后，需要将其评分归入不同的评分等级，以便能够对员工的工作表现进行分类和比较。评分等级可以根据具体情况确定，通常为优秀、良好、合格、待提高等等。

确定评分分值：根据评分等级和评分标准，确定每个评分等级对应的评分分值。评分分值可以根据具体情况和需求进行调整，以便能够更好地反映员工的工作表现。

计算绩效得分：将员工的各项评分转化为数字分值，并对其进行加权平均，计算出员工的绩效得分。绩效得分可以根据评分等级和评分标准的不同，采用不同的计算方法和公式。